שייה הרץ, יום רביעי, 22 באוגוסט 2018
לבני דור ה-Z ולבעלי משפחות יש דרישות שונות, ולעיתים מנוגדות, ממקום העבודה. איך יכול המנהל לשמור שכל העובדים יקבלו את מה שהם רוצים ולתרום להצלחת העסק? מדריך
שוק העבודה משתנה, את זה אנחנו כבר יודעים. אבל עד כמה השינוי יהיה משמעותי? מספיק להסתכל על בני דור ה- Z (61 מיליון אמריקאים שנולדו מאמצע שנות התשעים ואילך) אשר יצטרפו להוריהם בשוק העבודה, בשילוב עם הטכנולוגיה אשר משבשת תעשיות שלמות ושינתה מהיסוד את טבע העבודה, כדי להבין את גודל השינוי.
מעסיקים כיום ניצבים בפני אתגרים חדשים ולחצים בלתי נמנעים בניסיון להיענות לצרכים השונים ולעיתים אף מנוגדים, של מגוון העובדים. החל מצרכיהם של ההורים המבקשים שעות עבודה ידידותיות למשפחה ועד הציפיות של העובדים הצעירים לתרבות ארגונית דינמית. כיצד ניתן לגשר על הפערים בין העובדים ולשמור על לכידות ארגונית? גמישות היא מילת המפתח. הגמישות במקום העבודה חייבת לעמוד בראש סדר העדיפויות. מדיניות חברה תומכת גמישות תקפיץ את המורל ושביעות הרצון של העובדים, תועיל בגיוס ושימור של טאלנטים ותשיג את המטרה הסופית. אז איך גמישות זו אמורה להיראות?
להבין את הצרכים השונים של הדורות
יצירת תרבות ארגונית גמישה ויעילה מתחילה בהבנת התכונות והציפיות הייחודיות של קבוצות העובדים השונות בארגון.
דור ה- Z מוכוון טכנולוגיה, אף יותר מדור המילניום שהגיע לפניו. בתור ילדים דיגיטליים, הם מעולם לא הכירו עולם ללא אינטרנט, ול-98 אחוזים יש טלפונים חכמים. ריבוי משימות בא להם בטבעיות. הם מורגלים בסגנון חיים לפי דרישה, בו הכול זמין מתחת לקצות אצבעותיהם והם יכולים לעבוד באופן עצמאי מכל מקום.
מחקר שערך Canvas Blue מראה כי המשכורת, שעות העבודה וההזדמנות לאושר אישי מדורגים בשלושת המקומות הגבוהים ביותר בעבודה בקרב דור ה-Z. מאחר והם התבגרו בתרבות בה הכול תמיד פתוח וזמין, אי אפשר לשכנע אותם שהם צריכים להיות כבולים לשולחן המשרד שלהם מתשע עד חמש. רק 40% מאמינים שהם חייבים לעבוד בשעות הללו כדי להתקדם. באופן מובהק, ישנו רוב קטן של 53% המציינים כי הם יעדיפו להיות עצמאיים מאשר לעבוד במשרה משרדית מלאה אם הם יוכלו להרוויח אותה משכורת בתור שכירים או עצמאיים.
להורים העובדים, לעומת זאת, יש את הסיבות שלהם להעדיף גמישות. בין הקריירה, הטיפול בילדים, פעילויות הספורט, מטלות הבית ועוד, הרוב מרגישים שהם נלחמים כדי לאזן בין התפקידים ותחומי האחריות השונים שלהם. דינאמיקה זו יכולה לגבות מחיר כבד במיוחד על הקריירה של אימהות עובדות. 4 מתוך 10 אימהות עובדות אומרות שאיזון בין עבודה והורות הפריע לקידום בקריירה, בעוד רק 2 אבות מתוך 10 אומרים את אותו הדבר.
שונים ככל שיהיו הצרכים ואורח החיים שלהם, עובדים מכל הדורות מוקירים את ערך הגמישות במקום העבודה. סקר של EY, אשר כלל 9,700 עובדים במשרה מלאה ב-8 כלכלות מובילות, מצא כי הגמישות הייתה שנייה בדירוג רק לשכר תחרותי והטבות בתור הדברים שהעובדים מעריכים במקום עבודה. בנוסף, היעדר גמישות מדורגת בתור הסיבה המובילה לעזיבת העבודה, כשמחצית מהנשאלים אמרו שהם יעזבו את החברה שלהם, אם תוצע להם עבודה גמישה יותר. בסקר דומה שנערך במטומי התבקשו העובדים לבחור את 3 הפרמטרים החשובים ביותר עבורם במקום העבודה. איזון עבודה-חיים דורג כאחד מהם.
גמישות מובנית כמענה לצרכים המנוגדים
למרות שהם חולקים את הרצון למקומות עבודה גמישים, משמעות הגמישות עבור דור ה-Z ועבור הורים עובדים לא תמיד תהיה זהה. דור ה-Z בדרך כלל יעדיפו להגיע מאוחר יותר בבוקר למשרד ולעזוב מאוחר יותר בערב, על מנת להתאים לאורח החיים שלהם. הורים עובדים, לעומת זאת, יעדיפו בדרך כלל את ההיפך. המפתח לסיפוק שני הצרכים הללו, וצרכים אחרים שנראים מנוגדים לכאורה, הוא גמישות מובנית.
ישנו מגוון רחב של סוגי מדיניות לקידום גמישות במקום העבודה כך שתתאים לדור ה-Z ולהורים עובדים גם יחד: חופשות ללא הגבלה, עבודה מהבית, שעות עבודה גמישות ועוד. מעסיקים רבים לא בטוחים האם יישום מדיניות מסוג זה עלול להרע לביצועי הארגון, בייחוד בהתחשב ברצונות המתחרים לעיתים של קבוצות עובדים שונות.
אבל גמישות מובנית עונה על צרכיהם של העובדים והמעסיקים כאחד. הקשבה לעובדים שלכם, הערכת הצרכים שלהם ואספקת גמישות משדרים כבוד ואמון, ואלו מטפחים נאמנות לחברה. מחקרים הראו כי גמישות מקטינה היעדרויות ותחלופה של עובדים, היא מגבירה באופן ניכר מעורבות של עובדים, ועוזרת לגיוס ושמירה על כוח האדם. אלה שעובדים במשרדים גמישים מרוצים יותר, לחוצים פחות ונתונים פחות לשחיקה. באופן לא מפתיע, עובדים שמחים ומעורבים טובים יותר לביצועי הארגון מאשר עובדים אדישים ולא מרוצים.
כמובן שמעסיקים יכולים להציב פרמטרים על מנת לוודא שמדיניות הגמישות אינה מנוצלת לרעה, למשל על ידי הגבלת מספר הימים בהם העובדים יכולים לעבוד מהבית כל חודש. בעוד החברות גדלות והופכות למגוונות יותר, על המעסיקים לשקול אופציות ולספק את הגמישות הנדרשת הן עבור דור ה-Z והן עבור הורים עובדים, בצורה שתהיה הכי מתאימה לכל ארגון בנפרד. אם ארגונים ישכילו לעשות כן, החברה תרוויח במידה זהה לעובדים. זהו מצב מנצח לכל הצדדים.
הכותבת היא סמנכ"לית משאבי אנוש במטומי ובמובפוקס, פלטפורמה גלובלית לפרסום במובייל